lunes, 5 de abril de 2010
FW: EXPOSCION ESCUELA HUMANISTICA Y EMPIRICA
From: danafer21@hotmail.com
To: dianita_popis23@hotmail.com; guille099@hotmail.com; halrynez@hotmail.com; danafer21@hotmail.com
Subject: EXPOSCION ESCUELA HUMANISTICA Y EMPIRICA
Date: Wed, 31 Mar 2010 20:10:32 -0500
MUCHACHOS LES ESTOY ENVIANDO LA EXP. DE LAS ESCUELAS, YA KE UNO DE LOS PUNTOS DE EVIDENCIAS SON STE,
APESAR DE KE AYER PILAR DIJO KE ELLA SE ACORDABA DE LAS EXPOSICIONES PERO X SI ACASO ES PREFERIBLE ENVIAR LA PRESENTACION AKI STA..
From: dianita_popis23@hotmail.com
To: xiomi_2691@hotmail.com; danafer21@hotmail.com; guille099@hotmail.com; halrynez@hotmail.com; dianita_popis23@hotmail.com
Subject: DIAPOSITIVAS DE LAS ESCUELAS
Date: Tue, 9 Feb 2010 01:03:58 -0500
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PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS
TALLER DE ANÁLISIS Y MEJORAMIENTO DE LOS PROCESOS
DE GESTIÓN HUMANA
GENERALIDADES
· Tipo de informe: En grupos de máximo cuatro / cinco personas
· Fecha de entrega: La presentación y sustentación del ejercicio equivale al examen final de
OBJETIVOS
· Identificar, comprender y analizar los procesos de Gestión Humana que se dan en una empresa.
· Analizar y mejorar el subproceso de Gestión Humana más crítico para la organización, el que está más retrasado o el que tiene mayor importancia estratégica dentro de la misma (Ej. Inducción, Selección, Entrenamiento en el cargo, Planeación de recursos humanos, etc).
· Integrar y aplicar los conceptos de Gestión Humana junto con las herramientas utilizadas en mejoramiento de procesos y documentación de Calidad, a los procesos de Gestión del Talento Humano.
TIEMPO TOTAL DEL EJERCICIO: 13 semanas
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones se ven hoy en la necesidad de sobrevivir en un mundo cada vez más competitivo. Los cambios que están viviendo las organizaciones han sido, son y serán objeto de estudio por parte de muchos analistas de la administración del comportamiento humano, que tratan de obtener información respecto de su incidencia en la marcha de las empresas y de los negocios.
El desarrollo del Talento Humano se ve afectado por la situación de la organización y por las tendencias administrativas, psicológicas y tecnológicas del ambiente en el cual se encuentra ésta. Las empresas, tanto privadas como públicas, deben cumplir los estándares de calidad para ser competitivas y productivas.
La globalización de la economía ha propiciado una fuerte competencia entre países e instituciones. Competitividad es el término que se repite con frecuencia, porque en la formulación del plan estratégico y en la toma de decisiones siempre se tomará en cuenta el efecto competitivo. Competitividad es entonces, disponer de ventajas comparativas, contar con fortalezas, tener la aceptación creciente de los clientes externos; así como el ubicarse en una mejor posición que los competidores. Es por esta razón que, actualmente las empresas demandan de sus empleados una actitud abierta al aprendizaje, mayor creatividad, motivación hacia el logro y potencialidades características del trabajo en grupo.
No sólo la globalización, sino la velocidad de los cambios y el desarrollo tecnológico exigen la capacidad a organizaciones e individuos para adaptarse aceleradamente a estas demandas del medio. El desarrollo exige del sector público y privado una gestión efectiva, eficiente y honesta. Para lograr este propósito es necesario contar con recursos humanos altamente calificados y con una actitud de verdaderos impulsores del desarrollo; en consecuencia, los individuos deben ser adecuadamente seleccionados, capacitados, motivados, evaluados y altamente comprometidos con la organización, aquí
Uno de los componentes clave en esta arquitectura naciente es el factor humano. La contribución que efectúan las personas y colaboradores de la organización a favor de los objetivos de
ALCANCE
Al finalizar el taller y la materia del semestre el estudiante estará en capacidad de:
· Diseñar el Proceso General y los Programas del Talento Humano de una empresa.
· Diseñar el Programa detallado de un subproceso del Talento Humano de una empresa.
· Desarrollar la metodología y los esquemas de ejecución de los Programas de Planeación, Selección, Inducción, Formación y Desarrollo, o Evaluación del Talento Humano de dicha empresa, de acuerdo con los requerimientos de planeación estratégica y las políticas de calidad de la misma.
· Desarrollar el Instructivo (Manual) de dicho subproceso del Talento Humano de la Empresa elegida: Manual de calidad, procedimientos, diagramas de flujo y manual de capacitación sobre el desarrollo del subproceso
Al finalizar el presente proyecto, se hará entrega del diseño general del subproceso y los programas del Talento Humano, y los instructivos y guías de ejecución del subproceso elegido para su mejoramiento: Políticas y Planeación del Talento Humano, Selección del Talento Humano, Inducción a la Organización y Manual de Inducción de la Empresa, Entrenamiento en el Cargo y Capacitación por Reemplazos, o Evaluación del Talento Humano.
PROCEDIMIENTO
Para tal fin los estudiantes deben guiarse por el siguiente procedimiento:
1. Realizar una visita de Campo a una Empresa que tenga como mínimo 20 cargos diferentes. Esta visita se efectúa en el área de Gestión Humana. Deben averiguar sobre:
· Qué procesos de Gestión Humana se desarrollan allí,
· Si hay documentación sobre los mismos (manuales, procedimientos, flujogramas, formatos estándar para consignar la información, etc.), y obtener dicha información.
· Con cuál modelo de gestión se desenvuelven (tradicional o por competencias),
· Qué documentación hay sobre la planeación estratégica de la misma (Misión, Visión, Políticas, Principios y Valores, etc.) o si se debe levantar dicha información.
· Manuales de Calidad, concretamente, el levantamiento de los procesos de Gestión Humana, que hay y cuáles son.
2. Con esta información se levanta una línea de base, se documenta la situación actual de la compañía en el área de Gestión Humana y se realiza un diagnóstico de
3. Se selecciona el subproceso en el que se va a realizar el mejoramiento, de acuerdo con las recomendaciones hechas por el grupo en el primer avance. Dicha elección debe estar debidamente justificada. Se levanta toda la información del estado actual del proceso en
4. Este subproceso se rediseña con las mejoras planteadas y se documenta con la metodología de calidad (INDISPENSABLE). Con esta información se elabora el SEGUNDO AVANCE DEL TRABAJO Y SE PRESENTA AL FINAL DEL SEGUNDO TERCIO. La metodología para la presentación del trabajo es
Puntos para realizar la descripción general de todo el proceso de Gestión del Talento Humano; estos mismo puntos son los que se deben desarrollar para hacer la descripción detallada del subproceso elegido:
1. TÍTULO DEL PROCESO
2. UBICACIÓN DEL SUBPROCESO
3. DEFINICIÓN
4. OBJETIVO
5. ACTIVIDADES
6. ALCANCE
7. RESPONSABLE
8. LÍMITES
9. RECURSOS
10. HABILIDADES REQUERIDAS
11. SOPORTE LEGAL
12. BASE DOCUMENTAL (DOCUMENTACIÓN DE REFERENCIA)
13. POLÍTICAS
14. GLOSARIO
15. FLUJOGRAMA
15.1. FLUJOGRAMA GENERAL
15.2. FLUJOGRAMA DETALLADO
16. PROCEDIMIENTOS
16.1. ELEMENTOS DE ENTRADA
16.2. ACTIVIDADES DE EJECUCIÓN
16.3. ELEMENTOS DE SALIDA
16.4. INTERRELACIÓN CON OTROS PROCESOS
17. REGISTROS DE CALIDAD
18. MEDICIÓN Y SEGUIMIENTO
19. ANEXOS (Manual de capacitación e instructivo del proceso para el usuario del mismo)
5. Cerca al día programado para el examen final, los diversos grupos debe hacer una presentación y sustentación de su proyecto. El proyecto se debe entregar impreso y en medio magnético. Cada uno cuenta con un tiempo máximo de 10 minutos.
6. Para entender que puntos exactos debe contener cada uno de los avances, deben consultar el archivo que contiene los criterios de calificación de los mismos en el numeral 5.2.
EJERCICIOS NOMINA
TALLER DE NOMINA GUIA 5
EJERCICIO #1.
Un empleado con una remuneración mensual de $940.000 pesos cumple su jornada máxima legal de 8 horas durante los 6 días laborales de la semana y para el mes de abril del año 2010 reporta las siguientes novedades:
Lunes 4 : 8am a 2pm – 3pm a 7pm
Martes 5 : 1pm a 4pm – 5pm a 11pm
Miércoles 6 : 2pm a 6pm – 7pm a 11pm
Jueves 7 (festivo) : 2pm a 6pm – 7pm a 11pm
Domingo : 11am a 3pm – 5pm a 11pm
RESULTADO
Primero definiremos el valor de cada recargo en base al salario devengado por este empleado, por lo cual tenemos que con un salario de $940.000 lo cual dividido entre las 240 horas que de ley le corresponde laborar al empleado nos da un valor devengado de $3.917 por hora. En base a este valor tenemos lo siguiente:
Hora Extra Diurna Ordinaria (HEDO) = 3.917 X 1.25 = 4.896
Hora Extra Nocturna Ordinaria (HENO) = 3.917 X 1.75 = 6.855
Hora Extra Diurna Festiva (HEDF) = 3.917 X 2 = 7.834
Hora Extra Nocturna Festiva (HENF) = 3.917 X 2.5 = 9.792
Recargo Nocturno (RN) = 3.917 X 0.35 = 1.371
Recargo Nocturno Festivo (RNF) = 3.917 X 1.1 = 4.309
Dominical y Festivo Ordinario (DFO) = 3.917 X 0.75 = 2.938
A continuación relacionaremos las horas extras trabajadas por el empleado en mención. El día lunes 4 el empleado trabajo un total de 10 horas, por consecuencia como la jornada máxima legal es de 8 horas, este trabajador tuvo en este día un trabajo extra de 2 horas, el cual por haber sido prestado antes de las 10pm es tenido en cuenta como trabajo extra ordinario.
El día martes 5 trabajo un total de 9 horas, lo que nos daría 8 horas de la jornada laboral más 1 hora extra, la cual por haber sido laborada entre las 10pm y las 11pm es tenida en cuenta como hora extra nocturna.
El día miércoles 6 labora un total de 8 horas por lo cual no presenta ninguna hora extra, pero, dado que la última hora fue laborada en el horario de 10pm a 11pm esto le genera 1 hora con recargo nocturno.
El día jueves 7 de igual manera labora las 8 horas que por ley corresponde pero debido a que este es un día festivo esto le genera sobre las horas laboradas un recargo festivo sobre las primeras 7 horas que se encuentran laboradas antes de las 10pm y un recargo festivo nocturno sobre 1 hora que es laborada en horario de 10pm a 11pm.
Por último el día domingo labora un total de 10 horas lo cual le genera 8 horas con el respectivo recargo dominical festivo y dado que las horas extras son trabajadas entre las 9pm y las 11pm esto le genera 1 hora con recargo extra festivo diurno y 1 hora con recargo extra festivo nocturno.
Entonces tenemos:
Lunes: 2 HEDO = $9.792
Martes: 1 HENO = $6.855
Miércoles: 1 RN = $1.371
Jueves: 7 DFO + 1 RNF = $20.566 + $4.309 = $24.875
Domingo: 8 DFO + 1 HEDF + 1 HENF = $23.504 + $7.834 + $9.792 = $41.130
Sumando entonces los recargos recibidos por novedades tenemos que este trabajador obtuvo un total de $84.023 por conceptos de recargos y horas extras por lo cual la nomina liquidada durante el mes de abril a este trabajador recibe un total de $940.000 + $84.023 para un total de $1.024.023 menos los correspondientes aportes a seguridad social y parafiscales.
Nota aclaratoria: La anterior liquidación es tomando como supuesto que el día de descanso es un día compensatorio (que puede ser viernes o sábado) por lo cual el trabajo en festivo y domingo no es tomado como trabajo extra si no como trabajo ordinario con sus respectivos recargos y horas extras. Esta nota la hago debido a la falta de información en el problema en cuanto a este punto.
EJERCICIO #2.
Laura tiene un sueldo de 1.200.000 y presenta las siguientes novedades durante el mes de marzo.
Lunes 8 : 8a.m a 1pm – 5p.m a 10p.m
Martes 9 : 7a.m a 12pm – 4p.m a 9p.m
Miércoles 10 : 2p.m a 7pm – 10p.m a 2a.m
Jueves 11 : 5p.m a 10pm – 11p.m a 4a.m
Viernes 12 : 8p.m a 4am
Sábado 13 : 6p.m a 10pm – 11pm a 5a.m
RESULTADO
Primero definiremos el valor de cada recargo en base al salario devengado por Laura, por lo cual tenemos que con un salario de $1.200.000 lo cual dividido entre las 240 horas que de ley le corresponde laborar Laura nos da un valor devengado de $5.000 por hora. En base a este valor tenemos lo siguiente:
Hora Extra Diurna Ordinaria (HEDO) = 3.917 X 1.25 = 6.250
Hora Extra Nocturna Ordinaria (HENO) = 3.917 X 1.75 = 8.750
Hora Extra Diurna Festiva (HEDF) = 3.917 X 2 = 10.000
Hora Extra Nocturna Festiva (HENF) = 3.917 X 2.5 = 12.500
Recargo Nocturno (RN) = 3.917 X 0.35 = 1.750
Recargo Nocturno Festivo (RNF) = 3.917 X 1.1 = 5.500
Dominical y Festivo Ordinario (DFO) = 3.917 X 0.75 = 3.750
A continuación relacionaremos las horas extras trabajadas por Laura.
El día lunes 8 Laura trabajo un total de 10 horas, por consecuencia como la jornada máxima legal es de 8 horas, Laura tuvo en este día un trabajo extra de 2 horas, el cual por haber sido prestado antes de las 10pm es tenido en cuenta como trabajo extra diurno ordinario.
El día martes 9 Laura trabajo un total de 10 horas, y al igual que el día anterior Laura tuvo en este día un trabajo extra de 2 horas, el cual por haber sido prestado antes de las 10pm es tenido en cuenta como trabajo extra ordinario.
El día miércoles 10 Laura labora un total de 9 horas de las cuales 5 son laboradas antes de las 10pm por lo tanto no generan ningún tipo de recargo, las siguientes 3 horas del máximo legal por haber sido laboradas entre las 10pm y la 1am del día jueves son tenidas como laboradas en horario nocturno por lo que estas horas le generan 3 horas de recargo nocturno y la siguiente hora laborada por exceder el máximo legal es tenida como trabajo extra ordinario y por ser laborada en el horario de 1am a 2am es relacionada como hora extra nocturna ordinaria.
El día jueves 11 Laura labora un total de 10 horas de las cuales 5 son laboradas antes de las 10pm por lo tanto no generan ningún tipo de recargo, las siguientes 3 horas del máximo legal por haber sido laboradas entre las 11pm y las 2am del día viernes son tenidas como laboradas en horario nocturno por lo que estas horas le generan 3 horas de recargo nocturno y las siguientes horas laboradas por exceder el máximo legal son tenidas como trabajo extra ordinario y por ser laboradas en el horario de 2am a 4am son relacionadas como 2 horas extras nocturnas ordinarias.
El día viernes 12 Laura labora un total de 8 horas las cuales están dentro del máximo legal pero 6 de ellas por haber sido laboradas entre las 10pm y las 4am le generan 6 horas de recargo nocturno, el cual por ser en día sábado es tenido como ordinario.
Por último el día sábado 13 labora un total de 10 horas de las cuales 4 por ser laboradas antes de la 10pm son tenidas como horas ordinarias, la siguiente por ser laborada entre las 11pm y las 12am le generan 1 hora con recargo nocturno, las siguientes 3 que están dentro del legal permitido por ser laboradas el día domingo entre las 12am y las 3am son tenidas como horas con recargo nocturno festivo y las últimas 2 horas por exceder el máximo legal y por ser laboradas en día domingo entre las 3am y las 5am son tenidas como 2 horas extras nocturnas festivas.
Entonces tenemos:
Lunes : 2 HEDO = $12.500
Martes : 2 HEDO = $12.500
Miércoles : 3 RN + 1 HENO = $5.250 + $8.750 = $14.000
Jueves : 3 RN + 2 HENO = $5.250 + $17.500 = $22.750
Viernes : 6 RN = $10.500
Sábado : 1 RN + 3 RNF + 2 HENF = $1.750 + $16.500 + $25.000 = $43.250
Sumando entonces los recargos recibidos por novedades tenemos que Laura obtuvo un total de $115.500 por conceptos de recargos y horas extras por lo cual la nomina liquidada durante el mes de Marzo a Laura recibe un total de $1.200.000 + $115.500 para un total de $1.315.500 menos los correspondientes aportes a seguridad social y parafiscales.
Nota aclaratoria: La anterior liquidación debido a que aun no hemos estudiado el tema, no sé si las horas trabajas en día domingo aunque pertenecen al turno del día sábado se relacionan dentro de este o si hay que relacionarlas a parte como domingo, en ambos casos sin embargo el resultado sería el mismo, pero esta nota la hago para efectos de presentación del resultado del ejercicio.
GUIA 04
GUIA 4
¿Qué es el sistema de protección social?
El Sistema de protección social (SPS) tiene dos objetivos principales. Primero, busca proteger a toda la población de los riesgos económicos, sean éstos covalentes o idiosincrásicos (individuales). Segundo, busca asistir a la población más pobre para superar su situación a corto y largo plazos.
¿Cómo opera el subsidio al empleo?
Se tiene en cuenta los sectores económicos más vulnerables, las pequeñas y medianas empresas deberán pagar los aporte a seguridad social de sus trabajadores y los trabajadores adicionales para acceder al programa .El incentivo es un subsidio temporal por seis meses de 140 mil pesos, para toda empresa que aumente su planta de personal. Eso equivale al 40 por ciento del salario mínimo legal mensual vigente
¿Cómo se protege al desempleado?
Protege al empleado subsidiándolo por un periodo máximo con algún tipo de auxilio mientras se encuentre sin empleo
El objetivo es disminuir la desocupación
Según el Servicio de Noticias del Estado, el subsidio al empleo:
· Fortalecerá el mercado laboral en las pequeñas y medianas empresas.
· Permitirá generar puestos de trabajo para los jefes cabeza de hogar desempleados.
· Selección y contratación de personal
¿Cuál es la importancia de la selección?
La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.
¿Qué particularidades hay para los trabajadores con limitaciones?
Tiene unas garantías que son:
Para las empresas si tienen un mínimo del 10% de sus empleados en condiciones de discapacidad debidamente certificadas tendrán algunos beneficios como son:
Prelación en el otorgamiento de créditos siempre y cuando estos orienten al desarrollo de planes y programas que impliquen la participación activa y permanente de personas con limitación. Además si tienen que importar maquinaria adaptada para este tipo de discapacitados se fijara aranceles especiales.
¿Cómo tener en cuenta la planta de personal?
Lo primero que se debe hacer es definir la planta de personal o revisar la que ya existe para determinar cuales son los cargos que se requieren.
¿Cuál es el perfil del cargo?
Implica identificar las funciones esenciales, determina con claridad las condiciones que se requieren para su desarrollo y las cualidades que se deberán tener la persona seleccionada para desempeñarlo.
¿Cómo analizar las hojas de vida?
Es la primera selección de los candidatos. La ley prohíbe exigir en una hoja de vida información personal que no tenga que relación con el trabajo en particular está prohibido exigir datos tendientes a discrimar a las personas en razón a su credo religioso o tendencias políticas.
Se debe seleccionar las que más se acomoden al perfil que se busca del cargo vacante.
¿Para qué sirve la entrevista?
Complementa la información que ya se ha obtenido mediante el análisis de la hoja de vida, las pruebas y la verificación de referencias laborales. La entrevista aporta nuevos y mejores elementos acerca de factores como personalidad, estudios y situación familiar del candidato así como el potencial que podría desarrollar si las condiciones le son favorables.
¿Qué hacer cuando se vincula a un nuevo trabajador?
Se debe : exigir todos los elementos necesarios para el proceso de contratación, remisión de exámenes medico de ingreso, elaboración y firma del contrato de trabajo precisando claramente el cargo que va a desempeñar , las funciones, así como las clausulas que se consideren importantes, afiliación integral del sistema de seguridad social afiliación a caja de compensación familiar, información para efectos de retención en l fuente, expedición del carnet, elaboración de las hojas de registro en donde deben ir vacaciones y trabajo a domicilio, abrir hoja de record laboral para consignar los datos básicos de la hoja de vida en donde se van a notando las variaciones que se vallan tenido con respecto al contrato inicial, apertura de una carpeta personal en donde se consignen los documentos que el trabajador valla adquiriendo .
¿Cómo se hace la celebración del contrato de trabajo?
Se hace por las dos partes contratantes especificando sus elementos su forma y duración. Se debe elaborar en original y copia de manera qué el trabajador reciba una copia del. La seriedad que debe regir las relaciones laborales impone una norma que preserva la pulcritud de ellas y por eso aconseja que de toda la correspondencia que se cruce con el trabajador se le debe dar copia. La ley contempla varias modalidades según su duración y su forma de pago.
¿Qué es el examen médico de ingreso?
Determina la aptitud fisica y mental del trabajador para el oficio que vaya desempeñar y las condiciones ambientales en que vaya a ejecutarlo. Es la historia clínica del trabajador son estrictamente confidenciales y gozan de reserva de profesional y no podrán comunicarse y dar a conocer salvo excepciones legales.
¿Qué condiciones especiales existen para trabajadores de zonas económicas especiales?
Mediante la ley 677 de 2001 se crearon las zonas económicas especiales de exportación y se fijaron las condiciones laborales especiales para los trabajadores que presten sus servicio es ellas.
Contrato de Trabajo
Según la forma ¿Qué clases de contrato de trabajo existen?
Puede ser verbal o escrito:
Verbal: tiene lugar cuando por simple acuerdo expresado oralmente, las partes convienes en la índole del trabajo y el sitio donde se ha de realizarse, así como la cuantía y la forma de remuneración y los periodos que regulan su pago.
Escrito: ara éste tipo de contrato, se requiere un documento donde se especifique toda la relación laboral entre empleador y trabajador siendo en puntuales en la labor a desarrollar, duración, remuneración y demás requisitos que pueden consultarse en el artículo 39 del código sustantivo de trabajo, l contrato escrito de trabajo, aplica para contratos a término fijo, término indefinido, contratos de aprendizaje, contratos de trabajo con extranjeros no residentes en el país, enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior, contrato de obra, contratos ocasionales o transitorios.
¿Cómo son los contratos según la duración?
Contrato a término fijo: Este tipo de contratos contempla una duración entre mínimo un día y máximo tres años, según acuerden las partes. Es indispensable que el contrato quede por escrito; debe respetar el rango de tiempo establecido por la Ley 50 de 1.9901, y para la terminación del contrato se recomienda dejar por escrito el preaviso correspondiente de mínimo 30 días.
Cuando el periodo de tiempo del contrato es inferior a un (1) año, el periodo de prueba debe ser la quinta parte del tiempo acordado. Debe cumplirse el requisito de preaviso, salvo si la duración es menor a treinta días. Este tipo de contrato puede ser renovado hasta por tres (3) veces y por periodos iguales o superiores al inicial.
Puede presentarse que el contrato sea superior a un (1) año. En este caso debe cumplir las mismas condiciones y para su renovación aplica una prórroga por el mismo tiempo del contrato inicial.
Contrato de trabajo a término indefinido: La característica principal de éste contrato es que no tiene fecha de terminación. Las partes pueden darlo por terminado cuando lo decidan ya sea de manera unilateral, o por falta grave al reglamento o normas internas de la Empresa, que amerite su cancelación.
Para la terminación del contrato, de común acuerdo, se recomienda pasar a la otra parte el preaviso al igual que en los demás tipos de contrato.
Contrato ocasional de trabajo: Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específica diferente a las actividades comunes de la Compañía. El trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente, la empresa está en la obligación de prestarle los servicios de salud que requiera.
De la misma manera puede ser renovable sin exceder los treinta días (30) días del contrato inicial.
¿Qué se entiende por trabajo ocasional, accidental o transitorio?
El artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo define el contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio como aquel de corta duración, no mayor de un mes y que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. n conclusión, los trabajadores ocasionales en Colombia son aquellos que prestan una labor orientada a satisfacer necesidades extraordinarias de la empresa, que como tal escapa al giro ordinario de la actividad que desarrollan, durante un breve lapso que no puede exceder del mes. La temporalidad y precariedad de la vinculación debe concurrir con la naturaleza de la actividad en cuanto extraña a la finalidad que ejecuta la empresa. La labor del trabajador ocasional responde así a exigencias y necesidades momentáneas o extraordinarias del empleador, que justifican la brevedad de su vinculación.
No obstante tales particularidades, tratándose de una de las especies del contrato de trabajo que contempla la ley laboral, incorpora los mismos elementos esenciales que conforme al artículo 23 del C.S.T. deben concurrir en un contrato de trabajo. (Corte constitucional, Sentencia C-823 de 2006).
Los trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios no tienen derecho al pago de:
Accidentes de trabajo o enfermedad profesional, a gastos de entierro, al seguro de vida colectivo.
¿Cuáles son las características del contrato por la duración de la obra o labor?
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. Como se puede ver, la ley permite que un contrato se firme por el tiempo que dure una obra o labor determinada, como puede ser la construcción de un conjunto residencial o una carretera.
Esto implica que la relación laboral termina una vez finalice la obra para la cual se hizo el contrato.
Se recomienda que por las características del contrato, este tipo de contratos siempre se haga por escrito, puesto que se debe dejan claro el tipo de obra que se va a desarrollar, para luego no tener inconvenientes por las razones o momento en que debe finalizar el contrato.
Es oportuno recordar que sin importar la duración del contrato, la empresa debe reconocer y pagar todos los conceptos propios de un contrato de trabajo, como la seguridad social y las prestaciones sociales en proporción al tiempo trabajado.
¿Cuáles son las características del contrato a término fijo?
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
PAR. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. (Art. 46 C.S.T).
¿Cuáles son las características del contrato por duración indefinida?
Es aquél que permite la prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido. Este tipo de relación laboral es la que supone para el trabajador una mayor estabilidad en el empleo, y le proporciona una mayor seguridad de cara a su futuro. Salvo que en el convenio colectivo se diga lo contrario, el período de prueba no puede superar los seis meses para técnicos titulados, los tres meses en el caso de las empresas de menos de 25 trabajadores, y los dos meses para el resto de trabajadores.
¿Qué ocurre si la empresa quiere prescindir del trabajador, o bien éste quiere dejar el trabajo? En ambos casos, tanto una como otro deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días. Atendiendo a la causa de la extinción del contrato, el trabajador tendrá derecho o no a indemnización. En cuanto a la retribución, se aplicará lo que pacten libremente entre sí empresa y empleado, teniendo como condiciones mínimas las que establezca el convenio colectivo.
Obligaciones y derechos
¿Qué obligaciones generales tienen las partes del contrato de trabajo?
PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.
Las prestaciones legales son:
Prima de servicios: Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre. Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo.
Vacaciones
Las vacaciones consisten en el descanso remunerado que debe el empleador al trabajador equivalente a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de servicio. La mitad de las vacaciones puede ser compensada en dinero durante la vigencia del contrato, previo permiso del Ministerio de Protección Social.
Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su período de vacaciones, es obligatorio compensar en dinero (sin necesidad de permiso) y de manera proporcional al tiempo trabajado.
Auxilio de cesantía: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo. Existen dos regímenes para la liquidación y pago de las cesantías: los trabajadores vinculados con anterioridad al primero de enero de 1991 están sujetos al régimen de retroactividad de las cesantías, de acuerdo con el cual éstas se liquidan en su totalidad a la terminación del contrato de trabajo; y los trabajadores vinculados con posterioridad al primero de enero de 1991, y aquellos que, habiéndose vinculado con anterioridad a esta fecha, se hayan acogido al régimen de esta ley, están sujetos a la liquidación anual de las cesantías.
En este sistema el empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en las cuentas individuales de cada trabajador. Estas cuentas son manejadas por las sociedades administradoras de fondos de cesantías.
Intereses de cesantía: En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.
Subsidio familiar: Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. De igual manera, los afiliados tendrán derecho a un subsidio de desempleo, manejado por las mismas cajas de compensación familiar, pero regulado y controlado por el gobierno. El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma equivalente al 9% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado.
Subsidio de transporte: Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
Seguridad Social: El sistema de seguridad social comprende pensiones, salud y riesgos profesionales.
Pensiones: El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común, y tiene dos regímenes independientes. Uno administrado por el Instituto de Seguros Sociales - ISS- que maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones.
La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 15,5% del salario mensual del empleado, de las cuales tres cuartas partes están a cargo del empleador, y una cuarta parte le corresponde al trabajador.
Salud: El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad. El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado. Este monto es deducido del salario mensual del trabajador.
Riesgos Profesionales: Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.
La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El rango de cotización va desde el 0,5% hasta el 8,7% del valor total de la nómina mensual de salarios.
DEBERES DEL TRABAJADOR
1. Deber de diligencia: prestar el trabajo objeto del contrato personalmente en las condiciones establecidas, con la debida diligencia, o sea, con puntualidad, asistencia regular, dedicación adecuada a las tareas encomendadas, debiendo avisar al patrón cualquier inconveniente que ocurra el servicio. Ver art. 84 de la LCT.
2. Deber de obediencia: "El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes.". Art. 86 LCT.
3. Deber de fidelidad: Debe cuidar los bienes cuyo uso o custodia le ha sido confiado (art. 86 LCT); guardar los secretos técnicos o administrativos de la empresa (art. 85 LCT);
no incurrir en competencia desleal o negociaciones incompatibles con el desempeño del cargo, aceptando dádivas u otros beneficios de terceros (art. 88 LCT); prestar servicios extraordinarios en caso de siniestros o accidentes que puedan afectar a los bienes o las personas que integran la empresa (art. 89 LCT)
4. Responsabilidad por daños: en principio no responde por los daños ocasionados a los bienes de su patrón en el ejercicio de sus funciones, salvo que medie dolo o culpa grave de su parte (art. 87 LCT), quedando a salvo su responsabilidad en todos los casos en que las maquinarias y otros útiles de labor sufran deterioro por el transcurso del tiempo.
¿Cuáles son las prohibiciones a las partes que señala el código?
PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Deducir de la nómina de los trabajadores sumas de dinero sin la previa autorización escrita de éstos excepto en los siguientes casos:Ø Deducciones, retenciones o compensaciones en casos de multas y otras sanciones disciplinarias previstas en el reglamento interno de trabajo, cuotas sindicales, cuotas de cooperativas o fondos de empleados, retención en la fuente, aportes a seguridad social, embargos judiciales o préstamos de vivienda.Ø Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta por un 50% de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice y.• Presionar en cualquier forma para que los empleados adquieran mercancías o víveres en almacenes que el empleador determine.• Exigir o aceptar dineros del trabajador para ser admitido en un cargo o cualquier motivo relacionado con el mismo• Limitar a los trabajadores o coaccionarlos en su libre derecho a la asociación.• Imponer a los trabajadores una doctrina religiosa o una inclinación política o impedir su derecho al sufragio• Permitir o estimular la propaganda política en los puestos de trabajo• Ejecutar o autorizar actos que vulneren o restrinjan los derechos del trabajador o su perjudiquen su dignidad.
PROHIBICIONES DEL EMPLEADO• Sustraer de la empresa o establecimiento materias primas o elementos de propiedad de la empresa sin autorización del empleador• Asistir a su trabajo en estado de embriaguez o bajo el efecto de narcóticos o drogas enervantes• Conservar armas en el sitio de trabajo, a excepción de las que portan los vigilantes • Faltar al trabajo sin justa causa o permiso, salvo en caso de huelga, en los cuales se deba abandonar el sitio de trabajo• Disminuir a propósito el ritmo de trabajo o estimular la suspensión de labores intempestivamente en el trabajo o promover su declaración o mantenimiento.• Coartar la libertad para trabajar o no, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en el.• Emplear los elementos de trabajo entregados por el empleador para otras actividades distintas a las contratadas. A los trabajadores: sustraer los útiles de trabajo y materias primas o productos elaborados sin permiso del empleador.
Presentarse al puesto de trabajo en estado de embriagues, conservar armas en el sitio de trabajado, faltar al trabajo sin justa causa, disminuir intencionalmente el ritmo trabajo, suspender labores sin justa causa, hacer colectas rifas o propaganda en el trabajo.
¿Qué tipos de trabajadores tienen regímenes especiales dentro de la legislación laboral colombiana, menciónelos)?
Servicio domestico es el desarrollo de actividades propias del hogar como son aseo, limpieza, preparación de alimentos, lavado y planchado de ropa, atención de niños y cualquier otra actividad relacionada con el hogar del empleador. Solo las personas naturales pueden prestar este tipo de servicios y se entiende que solo se puede prestar a personas naturales, puesto que el servicio está directamente relacionado con el hogar, la casa de habitación, y solo las personas naturales pueden tener hogar y casa de habitación. La jornada no puede exceder de 10 horas diarias. Igual que tiene derecho a descansos dominicales y festivos El Salario de un trabajador del servicio domestico no puede ser inferior al mínimo legal vigente. Puede ser pagado en dinero, una parte en dinero y otra en especie. En el caso en que se pague en especie, esta no puede ser superior al 50% (30% si se devenga un mínimo) del total del salario. Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos, los trabajadores del servicio domestico tienen derecho al pago del auxilio de transporte, siempre y cuando no vivan en la casa de habitación del patrono que es su lugar de trabajo. El trabajador del servicio domestico no tiene derecho a la prima de servicios, puesto que la prima de servicios tiene como filosofía el participar al trabajador de las utilidades de la empresa, y teniendo en cuenta que el hogar, la familia, no es una unidad empresarial no se puede hablar de utilidades.
Choferes de servicio familiar: Es aquel que presta sus servicios de conducción a una familia, su empleador debe ser un miembro de la familia directamente, por eso esto no incluye a los choferes de empresa. Su jornada máxima es de 10 horas. Tiene un período de prueba de 15 días, pero en cuanto a los auxilios de cesantía y de enfermedad no profesional tienen el mismo régimen del trabajador normal. El empleador no está obligado a reconocerle primas ni pensiones. Las cesantías, las vacaciones remuneradas y el auxilio en caso de enfermedad no profesional se les liquidaran en la forma ordinaria.
Trabajadores de la construcción: Son quienes se dedican a construir cualquier tipo de obra, no incluye a los arquitectos e ingenieros. Su contrato generalmente es por duración de obra. Se les debe proveer de un seguro colectivo y de normas de seguridad especiales a su labor.
Menores de edad: Son aquellos que no han cumplido la mayoría de edad, para poder trabajar requieren de autorización del ministerio de trabajo. No pueden laborar en trabajos relacionados con sustancias tóxicas o nocivas para la salud, trabajos a altas temperaturas o ambientes contaminados, trabajos subterráneos de minería, trabajos con ruidos superiores a 80 decibeles, trabajos donde se manipulen sustancias radioactivas, trabajos donde se manipule alto voltaje, trabajos submarinos, trabajos en basureros, trabajos que implique el manejo de sustancias explosivas, trabajos como fogonero, trabajos en pintura industrial con plomo, trabajos en máquinas afiladoras o abrasivas, trabajos en grandes hornos, trabajos en fábricas de ladrillos, y las demás que señale el ministerio. Su jornada va si tiene entre 12 a 14 años 4 horas; de 14 a 16 de 6 horas; y de 16 a 18 de 8 horas diarias.
Aprendices: busca que los estudiantes de un oficio aprendan de forma práctica su oficio. Deben ser mayores de 14 años y haber completado la primaria. La duración máxima de este contrato es de 2 años. El período de prueba es de 6 meses. Su salario no puede ser inferior al 50% del salario mínimo.
Celadores y vigilantes: Son quienes se dedican a la vigilancia, y sus derechos van a depender de si viven en el lugar de trabajo o no. Si viven en el lugar de trabajo, no tienen derecho al reconocimiento de horas extras. Si no viven allí, sólo les puede exigir 8 horas de trabajo, máximo 10.
Trabajadores del campo: Son los vinculados con los empleadores cuya actividad económica esté relacionada con la agricultura, ganadería, etc. Su jornada es de máximo 8 horas. Tienen derecho a dotación de calzado y ropa; además de al pago de cesantías, prima de servicios y prestaciones por enfermedad.
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